Arbeitskonflikte – der ungehobene Schatz der Personalentwicklung

Sind Konflikte stark eskaliert, brauchen die Betroffenen für eine gütliche und nachhaltige Einigung in der Regel Unterstützung. Mediation wird nötig. Eine Katastrophe? Nein, der Jackpot!

Die unternehmerische Perspektive auf Mediation ist noch viel zu oft negativ geprägt: Brandlöschung, Vermeiden von Konfliktkosten, bestenfalls die nachhaltige Lösung der Probleme. Auf der positiven Seite wird am ehesten noch erkannt, dass sich in Konflikten wertvolle Informationen zu überfälligen Veränderungen auf struktureller Ebene aufspüren lassen, welche der Organisationsentwicklung zugutekommen.

Ein radikaler Perspektivwechsel: Entwicklungsgewinne im Konflikt

Das grössere Potenzial im Konflikt bleibt indes oft unerkannt. Ein radikaler Perspektivwechsel auf Konflikte wäre hier angezeigt. Konflikte wirken wie ein Brennglas auf soziale Interaktion. Sie erfolgreich zu bearbeiten, verlangt und schärft eine ganze Bandbreite an Kompetenzen, die in der Personalentwicklung selbstverständlich gefordert und gefördert werden. Dazu zählen etwa Verhandlungsfähigkeit, Teamarbeit, Feedback, Kommunikation, aber auch Führungs- und Managementkompetenz, die Gestaltung von Veränderung, Problemlösung, Agilität, Eigenverantwortung, wie auch insbesondere persönliche Weiterentwicklung.

Setzen Unternehmen Mediationen als bewusst gestalteten Lernraum ein, können sie einzelnen Mitarbeitenden und Teams in all diesen Bereichen massgebliche Entwicklungsgewinne ermöglichen.

Transfergewinne: Individuelle Entwicklung für die Organisation nutzbar machen

Doch damit nicht genug! Das individuelle Lernen der Mediations-Teilnehmenden lässt sich gezielt abschöpfen und für die Gesamtorganisation nutzbar machen. In der Konfliktbearbeitung wird so die organisationale Konflikt- und Kooperationskultur massgeblich gestärkt: Von der Bereitschaft und ressourcenorientierten Haltung gegenüber Konflikten, über die Beziehungsqualität und die Verhandlungskultur, hin zur Identifikation mit dem Hausgeist oder der innerbetrieblichen Gesundheit – dies alles sind potenzielle Transfergewinne für die Organisation aus der einzelnen Mediation.

Systematisches Konfliktmanagement: Ein Zusammenspiel im Unternehmen

Die gezielte Nutzung von Konflikten erfordert allerdings nicht nur eine hohe Kompetenz im Haus zu Konfliktthemen. Ein systematisches Konfliktmanagement ist dafür erforderlich, welches gezielt auf diese Entwicklungs- und Transfergewinne hinarbeitet.

Für den Erfolg müssen dabei verschiedene Elemente und Playerinnen und Player zusammenspielen. Es braucht ein klares Leitbild und eine in der Hierarchie gebührend verankerte Steuerung der Konfliktbearbeitungs- und Lernprozesse. Niederschwellige Anlaufstellen für Konflikte sollen zu deren Bearbeitung ermutigen, eine ausreichende Normierung in der Abklärung der Instrumentenwahl und der Konfliktbearbeitung hilft später beim Abschöpfen der Erkenntnisse. Interne wie externe Spezialistinnen und Spezialisten wollen geschult und aufgebaut werden. Die Erkenntnisse und Kompetenzgewinne aus den einzelnen Mediationen wiederum müssen für die breitere Organisation aufbereitet, zur Verfügung gestellt und intern verankert werden.

Das Konzept der transferorientierten Mediation bietet hier ein präzises Instrument. Als Vorbild dienen überdies Erfahrung mit Modellen professioneller Konfliktmanagementsysteme, wie etwa das Komponentenmodell der Europauniversität Viadrina, die seit über einem Jahrzehnt von grösseren und kleineren Unternehmungen ausgetestet werden.

Die Schatzkarte ist vorhanden! Die DIACOVA AG begleitet sie gerne.


Matthias Ryffel, Mediator (SDM), M.A. Mediation und Konfliktmanagement, Personalentwickler

Quellenangaben:

Dörflinger-Khashaman, Nadia (2010): Nachhaltige Gewinne aus der Mediation für Individuum und Organisation.

PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und Europa-Universität Viadrina Frankfurt Oder (Hrsg) (2011): Konfliktmanagement: Von den Elementen zum System.

Bild: www.pixabay.com

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