Wenn zwei sich nicht streiten

Soll Konfliktlösung in Unternehmen freiwillig sein, oder können Vorgesetzte ihre Angestellten in eine Mediation schicken?

«Wie läuft es eigentlich im Geschäft mit Deinem mühsamen Kollegen, von dem Du mir neulich erzählt hast?»
«Puh. Um ehrlich zu sein, wir können grad kein normales Wort mehr miteinander wechseln seit letzter Woche.»
«Hmmm. Das klingt aber recht anstrengend…»
«Genau. Deshalb holen wir uns jetzt einfach mal Unterstützung, um den Konflikt zu klären.»


Weshalb erscheint uns dieser Dialog utopisch?

Erstens: Steckt man selbst im Konflikt, kann es sein, dass man diesen nicht wahrhaben mag – geschweige denn ansprechen und austragen. Lieber geht man dem Konflikt aus dem Weg. 

Zweitens: Spannungen proaktiv und konsequent anzugehen und auf Klärung zu pochen, um daraus zu lernen und Personal und Organisation weiterzuentwickeln, ist in vielen Unternehmen als Konfliktkultur noch nicht tief verankert.  

Drittens: Ist die Konfliktkultur einer Organisation vage, sind Unklarheiten darüber, wie mit Konflikten umzugehen ist und was dabei die Rolle der Arbeitgebenden ist, auch auf Leitungs- oder HR-Ebene nicht erstaunlich.

Freiwilligkeit fördert nachhaltige Lösungen
Das Freiwilligkeitsprinzip in der Mediation bietet hierzu eine spannende Reflexionsbasis. Als oft zitierte Wesensart der Mediation gilt, dass die Konfliktparteien sich freiwillig Unterstützung holen sollen und eine Mediation auch jederzeit abbrechen können. Dies gebietet die Erkenntnis, dass die Lösung eines Konfliktes oft nachhaltiger ausfällt, wenn Konfliktparteien freiwillig und eigenverantwortlich zu einer Einigung finden.

Im Unternehmenskontext betrifft ein Konflikt allerdings selten einzig die direkt Streitenden. Müssen diese trotz Konflikt zusammenarbeiten, leidet womöglich ihre Leistung – und somit das Unternehmen. Auf breiterer Ebene können zudem Stimmung, Produktivität und gar die Gesundheit weiterer Mitarbeitenden unter dem schwelenden Konflikt leiden. 

Konflikte als Indiz für Systemprobleme
Deshalb haben in solchen Fällen oft auch das Unternehmen und die vorgesetzte Person «Stakes» im Konflikt. Hinzu kommt, dass sich Konflikte ja nicht im luftleeren Raum abspielen. Aus systemischer Warte sind sie mitunter auch durch das Umfeld in der Unternehmung mitbedingt und nicht bloss auf ein Fehlverhalten der Mitarbeitenden zurückzuführen. Hängen etwa die Strukturen einer Abteilung oder die Rollenverteilung im Team in Schieflage, können zwischenmenschliche Konflikte resultieren. Das Positive daran: Werden diese Konflikte konstruktiv ausgetragen, können sie der Unternehmung als wichtige Hinweise auf Veränderungsbedarf dienen.

Eine Chefin oder ein Chef tut somit in vielen Fällen gut daran, den entsprechenden Mitarbeitenden eine Mediation zu empfehlen, oder sie gegebenenfalls gar zur Teilnahme an einem sogenannten Erstgespräch zu verpflichten. Die Freiwilligkeit als Prinzip des weiteren Prozesses bleibt dabei aber wichtig und sollte nicht einfach in den Wind geschlagen werden. Das «de jure» Mediations-Mandat durch die Arbeitgeberin ersetzt nicht das Mandat durch die Konfliktparteien.

Freiwilligkeit erarbeiten
Hier kommen die Mediatorinnen und Mediatoren ins Spiel. Ihre Aufgabe ist es, sich in einem Erstgespräch auch mit unfreiwilligen, unwilligen und resignierten Konfliktparteien und mit deren Widerstand gegen eine Mediation ernsthaft auseinanderzusetzen. Ziel ist es, dass die Konfliktparteien am Ende dieses Erstgespräches dem Mediator oder der Mediatorin aus freien Stücken das Mandat erteilen. Nebst den üblichen Erläuterungen zur Mediation hilft dabei etwa ein Realitätscheck, welche Alternativen den Streitenden denn eigentlich bleiben, wenn sie auf eine freiwillige Klärung des Konfliktes verzichten. Entscheiden die Parteien zu diesem Zeitpunkt, dass sie die Gelegenheit der Mediation nicht wahrnehmen möchten, ist es selten zielführend, sie zu weiteren Sitzungen zu verpflichten. Dann sind wahrscheinlich andere Massnahmen nötig. 

Matthias Ryffel, Mediator (SDM) und Personalentwickler


Quellenangaben:
Novak, Andreas (2017). Freiwillig ist erst mal nichts – aber notwendig. Wie sich Freiwilligkeit bei Mediationen im Unternehmenskontext fördern lässt. In: Konflikte lösen in Teams und grossen Gruppen. Bonn: ManagerSeminare Verlags GmbH.

Bild: www.pixabay.com

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